| 머리말 위헌 시비까지 벌이면서 우리 사회에 여성채용목표제가 1996년에 시행될 수밖에 없었던 것은 민주화와 함께 활성화된 선거로 인해 여성 유권자의 힘이 커졌기 때문이다. 정치인들이 앞다투어 여성의 사회 참여를 위한 대안을 내놓고 자신의 업적으로 치부하는 모습이 이를 뒷받침한다. 소문난 잔치에 먹을 것 없다고 여성채용목표제를 통해 공직에 진출하게 된 여성의 수는 사실 그리 많지 않다. 왜일까? 정치인들이 아닌 남성들은 여성의 사회 진출에 그다지 호의적이지 않아 할당 비율에 인색했기 때문이다. 역차별을 우려하고 이제는 양성평등채용목표제로 전환되기에 이르렀다. 여성의 사회 진출에 대해서 호의적인 의견을 개진하는 남성들이 받는 전형적인 우스개 질문은 “혹시 딸딸이 아빠 아니세요?”이다. 이와 같이 여성의 사회 참여는 본질적으로 밥그릇 싸움의 속성을 지니고 있다. 여성채용목표제의 도입과 함께 여성의 공직 진출이, 특히 중간관리 계층으로서의 진출이 두드러지게 증가하고 있다. 그러나 중상위직에 여성은 워낙 귀해서 “희귀 동물(?)” 또는 이방인으로 불린다. 알다시피 하위직에는 이미 오래 전부터 여성들이 매우 많이 진출해 왔다. 여성채용목표제 도입의 진정한 효과는 여성들의 용기를 북돋워 고급공무원 임용시험 준비에 뛰어들게 한 것이다. 행정고등고시의 여성 합격자가 1996년도 9.9%에서 2003년도에 33.4%로 증가했고, 외무고등고시에 1996년도 9.8%에서 2002년도에 45.7%(참고― 2001년: 36.7%, 2003년: 35.7%)로 증가한 것이 이를 뒷받침한다. 여성 채용 목표로 정해 놓은 것보다 훨씬 앞지른 여성 합격자의 비율이다. 그런데 정작 공직 사회에서 여성 중간관리자들에 대한 시선은 곱지 않다. 어쩔 수 없이 여성의 공직 진출을 받아들여야 하지만 그다지 반갑지 않다는 것이다. 겉으로 드러내 놓고 말하지는 못하지만 남성 편향적인 공직문화에 입각한 편견이 그 저변에 있다. 그리고는 여성 공직자들이 일을 잘하지 못한다는 불만을 내비친다. 남성 중심의 일터에서 일 잘하는 여성 공직자들에게 “제법인데” 또는 “남자 못지않은데”라는 반응은 바로 이를 대변하는 것이다. 그럼에도 불구하고 공직은 여대생 취업 선호도 1위를 차지하고 있다. 공직이 보수적이라고 알려진 점을 고려하면, 신세대 여성의 취향에 비추어 일종의 아이러니이다. 공직을 선호하는 이유에 대해서 단골로 등장하는 대답은 “직업의 안정성”과 “성차별이 상대적으로 약하다”는 것이다. 고학력 여성들 역시 자신의 이해 관계에 입각하여 진출 분야를 저울질하고 있음을 보여 준다. 그러나 적어도 중간관리자급 이상의 공직에 진출한 또는 진출하고자 하는 여성들은 남성들이 여성 관리자들의 리더십에 회의를 표명하고 있다는 점에 주의를 기울일 필요가 있다. 그간에는 여성들이 능력면에서 남성에게 절대로 뒤지지 않음에도 불구하고 성차별로 인해 진출이 어렵다고 해 왔다. 여성채용목표제가 계기가 되어 많은 여성들이 5급 공무원 임용시험에 도전하면서 합격자 수가 늘어나는 것은 이를 뒷받침한다. 육체적 힘과 상관 없는 분야에서는 여성들이 결코 남성에 뒤지지 않는다. 따라서 이제는 여성들의 (잠재적) 능력이 부족하다는 이야기는 하지 않는다. 그러나 여성 공직자들에게는 노력이 부족하며, 리더십이 부족하다는 비판이 나오고 있다. 남성 편향적으로 왜곡된 평가일 수도 있다. 또한 남성 편향적인 사회구조와 공직문화로 인해 여성 공직자들이 일에 헌신하기 어려움은 물론 리더십을 발휘하기가 쉽지 않기 때문일 수도 있다. 그러나 어떤 이유에서든 일터에서 노력과 리더십의 부족은 용납되기 어렵다. 경쟁력을 중시하는 세계화 시대에는 더욱 그렇다. 조직에서 관리자들의 리더십 부족은 곧 조직의 생산성 또는 효율성 저하로 이어진다. 진정한 의미에서 여성의 공직 진출이 이루어지기 위해서는 바로 여성 공직자들이 리더십을 발휘하여 중요한 직책을 수행할 수 있어야 한다. 이렇게 된다면 사회적으로 매우 의미 있는 변화를 가져올 것이다. 남성 편향적으로 왜곡된 사회 전반의 문화를 양성 평등적으로 전환시키는 데 엄청난 동력으로 작용할 것이며, 양성 평등적 문화는 직장문화의 가정 친화성을 높여 가족들의 행복과 복지 증진에 기여할 것이다. 더구나 OECD 국가 중에서 중하위권에 속하는 정부의 경쟁력을 높이는 데도 기여할 수 있을 것이다. 우리 사회는 이미 남성 고급 인적 자원을 총동원하여 활용하고 있기 때문이다. 그러므로 현재 유휴 상태에 있는 여성 고급 인적 자원을 정부 부문에 적극적으로 활용해야 한다. 채용만으로 그들의 잠재 능력이 자동으로 발현되는 것은 아니다. 리더십을 통해 실제 현장에서 빛을 발하는 것이다. 우리 나라 공직 사회의 문화는 역사적인 이유에 의해서 남성 중심적인 정도를 넘어 남성 편향적 특성을 보이고 있다. 여성 공직자들에게 생소함은 물론 이해하기 힘든 구조를 가지고 있다. 이러한 상황에서 여성 공직자들이 리더십을 발휘하는 것은 매우 어려운 일이다. 그러므로 일터에, 특히 중상위 계층의 공직에 진출하고자 하는 여성 또는 이미 진출한 여성들의 리더십 배양에 도움을 줄 수 있는 역할 모형이 필요하다. 벤치마킹의 대상이 필요한 것이다. 시중의 리더십에 관한 서적은 대부분 서구에서 개발된 모형을 단순히 소개하고 있거나 흥미 위주의 사례 소개에 머물고 있다. 전자는 문화적 특수성을 반영하지 못해 적실성에 한계가 있으며, 후자는 현장에서 리더십을 개발하는 데 참고하기에는 역부족이다. 본보기를 제시하기 위해 최근에 고위 공직을 성공적으로 수행한 여성들을 대상으로 사례 연구를 수행했다. 현직 여성 공직자들과 예비 여성 공직자들에게 참고 모형을 제시하고자 사명감을 가지고 수행했다. 이 연구는 2003학년도 제1학기에 이화여자대학교 행정학과에서 학부의 조직행동론과 대학원의 공공조직론을 수강한 학생들이 팀을 이루어 실습 과제의 하나인 인물 연구로 수행되었다. 또한 이화여자대학교 사회과학대학의 BK21 뉴 거버넌스 교육 연구사업단의 지원에 힘입어 수행되었다. 원래는 공사 분야를 막론하여 선정된 10명의 여성 리더에 대해 연구했다. 이번에는 공직 분야에 해당하는 5명(여성 최초의 차관인 김송자 전 노동부 차관, 여성 최초의 경찰서장 김강자 전 총경, 여성 최초의 기초자치단체장인 전재희 전 광명시장, 전 환경부 장관인 김명자 교수, 초대 여성부 장관 한명숙)에 대해 소개한다. 이 연구는 일차적으로 2003년도 한국행정학회 추계 학술대회에서 발표했다. 이 학술대회에서 사회를 맡아 총괄적으로 좋은 도움말을 해 주신 고려대학교 이종범 교수님, 토론을 통해 문제점을 지적해 주신 아주대학교의 김혜숙 교수님과 한성대학교의 이창원 교수님, 그리고 중앙인사위원회의 김동극 인사정책 과장님께 감사드린다. 이 자리를 통해서 초기에 자료 수집과 분석에 참여했던 이화여자대학교 행정학과 학생들과 사례 연구에 참여한 공동 저자들에게 진심으로 고마움을 표시한다. 김송자 연구에 참여한 백선정 선생 그리고 안경희, 이정원, 이정아, 이지선, 최인선 양, 김강자 연구에 참여한 이현주 교수 그리고 이애진, 최나은, 이남영, 이주현, 현혜은, 오지연 양, 전재희 연구에 참여한 한상일 박사와 최정아, 권효진 조교 그리고 조민정, 서지영, 박지영, 임소영, 최은혜 양, 김명자 연구에 참여한 양건모 선생 그리고 하미현, 김민정, 김유희, 이정화, 정지윤, 홍주선 양, 그리고 한명숙 연구에 참여한 김둘순 경기도 여성정책 전문위원 그리고 김정희, 이다래, 김혜정, 임아름 양의 수고와 정성에 감사한다. 그리고 인터뷰를 위해 바쁜 시간을 할애해 주신 연구 대상 인물과 주변의 여러분들께 진심으로 감사드리며, 이러한 협조가 여성 공직자들의 리더십 개발로 이어지기 바란다. 또한 원고의 교정에 수고를 아끼지 않은 손하라, 강현선, 정지연, 오종희 양에게도 이 자리를 빌어 고마운 마음을 전한다. 끝으로, 다른 어떤 분야보다도 리더십은 문화적 특수성을 진지하게 고려해야 한다는 점을 강조하지 않을 수 없다. 그러지 않고는 적실성 있는 모형을 제시하기 어렵고, 현장에서 참고하는 데도 한계가 있다. 이러한 점을 고려하여 행정만이 아니라 정치, 기업, NGO 등 다양한 분야에서 실무 계층, 중간 계층, 고위 정책 계층으로 나누어 탁월한 리더십을 구사한 인물에 대한 후속 사례 연구를 기대한다. 또한 독자와 리더십에 관심 있는 여러분의 많은 참고와 비판 그리고 격려를 바란다. 2004년 2월 박통희 씀 차 례 제1장 여성의 공직 참여와 생산성 제1절 여성 참여의 시대적 요구 1. 지식정보화 사회에서 여성의 잠재력 2. 골드 칼라와 핑크 칼라 그리고 리더십 3. 일터의 패러다임 전환과 국가경쟁력 제2절 여성의 공직 참여와 리더십 1. 여대생 취업 희망 직종 1위로서 공직 2. 여성 공직자의 하위직 편중 현상과 리더십 부족 제3절 여성 공직자의 리더십 사례 연구 1. 연구 대상 선정 2. 여성 리더십 연구의 모형 제2장 남성 편향적 공직문화에서 여성의 조직행동 제1절 머리말 제2절 공직문화의 남성 편향성 1. 직장문화로서 공직문화 2. 한국 공직문화의 구조와 특성 제3절 남성 편향적 공직문화와 여성의 조직행동 1. 비우호적 환경으로 인한 불안과 대응 2. 남성 편향적 불문율에 대한 여성의 전략과 행동 제4절 여성 공직자의 역할 모형 탐색 제3장 남성적 문화를 적극 활용한 관계 지향형 리더십:전 노동부 차관 김송자에 대한 연구 제1절 김송자의 리더십에 대한 연구의 필요성 1. 여성 최초로 ‘직업 공무원의 꽃’인 차관직에 오르다! 2. 연구 방법 제2절 노동부의 직장문화 1. 노동부의 고유한 직장문화 및 조직 특성 2. 노동부의 직장문화 중에서 남성 편향적 불문율 제3절 김송자가 처한 상황 변수 1. 부하들과의 관계 2. 평가 절하된 여성 관리자의 직위 권력 3. 과업의 구조화: 여성 업무 대 비여성 업무 제4절 김송자의 개인적 특성 및 대응 전략 1. 개인으로서 김송자의 특성 2. 김송자의 대응 전략과 조직행동 제5절 김송자의 리더십 특성과 평가 1. 인간 관계를 절대적으로 중시 2. 여성의 권익 향샹을 위한 변혁적 리더십 제4장 성차별에 합법적으로 대응한 과업 지향형 리더십: 전 종암경찰서장 김강자에 대한 연구 제1절 ‘대한민국 경찰’ 김강자 제2절 여성 경찰의 역사와 남성 편향적 문화 1. 여성 경찰의 역사 2. ′여자 경찰관 근무지침′을 통해 본 남성 편향적 경찰 제도 3. 남성 편향적인 경찰문화 4. ‘제2의 창경’과 여성 경찰의 부각 제3절 김강자의 개인적 특성과 역할 상황 1. 김강자의 개인적 특성 2. 김강자의 역할 상황 3. 직급에 따른 역할 기대 변화 제4절 김강자의 전략과 조직행동 1. 여성이기에 주어지는 혜택과 차별은 거부한다 2. 체력으로 정면 승부한다 3. 경력은 철저하게 관리한다 4. 상사로서의 위치를 확실히 한다 5. 직위 권력을 직접적으로 활용한다 6. 실적을 가시화한다 7. 언론의 도움을 받는다 제5절 김강자 리더십의 특성과 평가: 과업 지향형 리더십 1. 여자 경찰의 역사를 새로 쓴 김강자 2. 전력투구한 과업 지향형 리더 김강자 제5장 계획ㆍ위임ㆍ점검을 통한 합리적 과업 지향형 리더십: 전 광명시장 전재희에 대한 연구 제1절 최초의 여성 시장 제2절 광명시청의 조직환경 1. 광명시청의 보수적 조직문화 2. 역할 기대: 여성 시장에 대한 낮은 기대와 의구심 3. 역할 상황 제3절 개인적 특성 1. 목적 지향성 2. 완벽 지향성 3. 신뢰를 중시하는 성향 제4절 시장직 수행 전략과 조직행동 1. 실적 위주의 인력관리와 직무상 남녀 평등 2. 합리성에 입각한 사업관리 3. 폭넓은 의견 수렴 제5절 합리성을 토대로 한 과업 지향형 리더십 제6장 교환적 거버넌스형 리더십: 전 환경부 장관 김명자에 대한 연구 제1절 최장수 여성 장관 1. 연구의 배경 및 필요성 2. 연구 방법 제2절 장관직 수행에 영향을 준 요인 1. 환경부에 대한 인식과 고정 관념 2. 김명자 장관에 대한 역할 기대 3. 장관으로서 역할 상황 제3절 김명자의 개인적 특성 1. 인간 관계의 중시 2. 진인사대천명 3. 공평무사의 원칙 4. 실력 중시 제4절 장관직 수행 전략 및 조직행동 1. 여성에 대한 부정적인 편견을 극복하기 위한 전략과 행동 2. 인사ㆍ조직관리 사업에서의 전략과 행동 3. 유관 기관 및 이해관계 집단에 대한 전략과 행동: 대화와 참여를 통한 설득과 협상 제5절 김명자의 리더십 특성과 평가: 교환적 거버넌스형 리더십 1. 남성 편향적 문화로 인한 적대적 환경에 세련된 여성적 접근 2. 능력과 성과를 중시한 교환적 리더십 3. 신뢰의 리더십 4. 거버넌스에 의한 리더십 제7장 양성 평등적 직장문화를 조성한 여성주의적 리더십: 전 여성부 장관 한명숙에 대한 연구 제1절 준비된 여성부 장관 1. 여성부 초대 장관직을 성공적으로 수행 2. 연구 내용 및 연구 방법 제2절 장관직 수행에 영향을 준 요인들 1. 여성 장관에 대한 비우호적 사회문화 2. 신설된 여성부 장관 한명숙에 대한 역할 기대 3. 여성부 초대 장관 한명숙이 처한 역할 상황 제3절 한명숙의 개인적 특성 1. 여성 정책에 대한 전문성 2. 성역할 고정 관념으로부터 탈피 3. 격식과 권위주의로부터 탈피 4. 원만하고 폭넓은 대인 관계를 유지하는 외유내강 제4절 한명숙의 초대 장관직 수행 전략과 행동 1. 초대 장관직 수행 전략과 행동 2. 양성 평등적 직장문화 조성을 위한 전략과 행동 제5절 한명숙의 리더십 특성: 여성주의적 변혁의 추구 1. 은근함과 끈기로 뭉친 추진력 2. 탈권위주의적 리더십 3. 소수자를 배려하는 인간주의적 리더십 4. 양성 평등을 실천에 옮기는 변혁적 리더십 제8장 한국 여성 리더십의 현주소와 과제 제1절 리더십에 대한 편견 1. 리더십과 인기 2. 지식정보화 사회와 여장부적 리더십의 한계 3. ‘여성다움’의 고정 관념과 리더십 4. 남성 편향적 공직문화에 대한 대응 5. 여성 공직자의 딜레마: 역할 기대의 모순 제2절 여성 공직자 리더십의 현주소 1. 과업 지향형과 관계 지향형 2. 교환적 리더십과 변혁적 리더십 제3절 양성 간 상호 학습의 필요성 | 표 목차 <표 1-1> 최우수 대학의 재학생 성별 분포 사례 <표 1-2> 성별 교육 수준의 현황 <표 1-3> 대졸자의 성별 취업률 <표 1-4> 직급별 여성 관리직의 수와 비율 추이 <표 1-5> 여대생 희망 직업 순위 <표 1-6> 연도별 여성 공무원 현황: 행정, 사법, 입법 통합 <표 1-7> 5급 이상 여성 공무원 증가 추이 <표 1-8> 공무원시험 연도별 여성채용 목표제 적용 합격자 현황 <표 2-1> 한국의 공직문화 <표 2-2> 남성 편향적 직장문화에 대한 여성의 대응 유형 <표 2-3> 남성 편향적 불문율에 대한 대응 전략 <표 2-4> 직장문화의 남성 편향성에 대한 대응 유형별 조직행동의 특성 <표 3-1> 중앙부처(청/위원회 제외) 기관별 5급 이상 여성 공무원 현황(계급직) <표 3-2> 남성 부하와의 관계 개선을 위한 대응 전략과 조직행동 <표 3-3> 여성 관리자의 직위 권력을 보강 하기 위한 대응 전략과 조직행동 <표 3-4> 여성 업무의 비정형적 과업 구조에 대한 대응 전략과 조직행동 <표 4-1> 여성 경찰 김강자의 활동 영역별 역할 성격 <표 4-2> 김강자의 직급에 따라 변화한 역할 기대 <표 4-3> 김강자의 대응 전략과 조직행동 사례 <표 5-1> 전재희의 역할 상황 <표 5-2> 부하와의 관계에서 나타나는 전략과 조직행동 <표 5-3> 사업 수행에서 구사한 전략과 조직행동 <표 5-4> 폭넓은 의견 수렴 전략과 조직 행동 <표 6-1> 여성에 대한 부정적인 편견을 극복하기 위한 전략과 행동 <표 6-2> 인사?조직관리 사업에서의 전략과 행동(Ⅰ) <표 6-3> 인사?조직관리 사업에서의 전략과 행동(Ⅱ) <표 6-4> 대화와 참여를 통한 설득과 협상의 거버넌스 <표 7-1> 초대 장관직 수행 전략과 행동 <표 7-2> 신설 부처 여성부의 직장문화 조성 전략과 조직행동 <표 8-1> 인기와 리더십의 상관 관계 <표 8-2> 리더십과 인기에 따른 중상위직 공직자의 유형 <표 8-3> 여성다움의 고정 관념과 리더십 <표 8-4> 교환적 리더십과 변혁적 리더십의 차이 그림 목차 [그림 1-1] 공직문화의 편향과 여성 공직자의 행동 유형 [그림 2-2] 한국 정부조직의 공직문화 [그림 3-1] 김송자의 경력 기간을 중심으로 본 노동부 직장문화와 조직 특성 [그림 3-2] 남성 부하와의 관계 개선을 위한 전략 도출 [그림 3-3] 여성 관리자의 직위 권력을 보강하기 위한 전략 도출 [그림 3-4] 여성 업무의 비정형적 과업 구조에 대응하기 위한 전략 도출 [그림 7-1] 연구 분석틀 [그림 8-1] 남성 편향적 공직문화에 대한 여성 리더들의 대응 행동 범위 [그림 8-2] 리더의 행동 유형 [그림 8-3] 교환적 리더십과 변혁적 리더십 |
저자약력 박통희 이화여자대학교 행정학과 교수, 정부혁신지방분권위원회 행정개혁전문위원, University of Texas at Austin Ph. D, 조직이론/민원행정론 한상일 이화여자대학교 BK 21 뉴 거버넌스 연구단 박사후 연구원, University of Southern Calfornia Ph. D. 조직이론 양건모 전국보건의료산업노동조합 의료개혁위원회 위원장, 전국병원노동조합연맹위원장(1?2대), 의료보험 통합을 위한 시민연대회의 사무국장, 이화여자대학교 행정학과 박사 과정 수료, 조직이론/보건의료행정 김둘순 경기도 여성정책 전문위원, (사) 한국여성연구소 연구원. 이화여자대학교 행정학과 박사 과정 재학중, 여성정책. 이현주 경인여자대학 비서행정학과 교수, 이화여자대학교 행정학과 박사과정 수료, 전국교수노동조합경인지부장, 조직이론/직업윤리 백선정 이화여자대학교 행정학과 박사과정 수료, 조직이론/여성정책 최정아 이화여자대학교 행정학과 석사과정 재학중 권효진 이화여자대학교 행정학과 대학원 석사 |