| 머리말 조직이 우리 생활에 미치는 영향이 지대한 만큼 조직을 이해하려는 욕구도 크다. 대학 진학을 앞둔 고등학생들, 평생직장을 구하는 젊은 사람들, 여윳돈을 가지고 증권 투자를 할 기업을 찾고 있는 투자자들, 국민을 행복하게 해 주는 정부조직을 바라는 일반 시민 등 많은 사람들이 원하는 것은 일류조직, 최고의 조직, 경쟁력 있는 조직이다. 그런데 어떤 조직이 최선, 최고, 일류의 조직인가? 그것을 구별지어 주는 기준은 무엇인가? 조직을 새로이 책임맡은 최고관리자는 조직을 좀더 바람직한 상태로 변화시키고자 한다. 그런데 무엇을 바람직한 상태로 볼 것인가? 설사 바람직한 상태를 정했다고 하더라도 의문은 이어진다. 그 상태를 달성하기 위해서 현재의 조직을 바꾸어야 한다면 무엇을 개혁해야 하는가? 그리고 그것을 어떤 방법으로 해야 하는가? 조직에 대한 궁금증과 질문이 계속 이어진다. 이러한 질문들에 대해서 사람마다 나름대로의 설명과 처방을 제시한다. 아니 연구와 이론들은 홍수처럼 쏟아지고 있다. 그런데 이론이 많으면 많을수록 조직을 이해하고 설명하기가 더욱 어려워지고 위의 질문에 답하기 곤란해질 때가 많다. 따라서 조직을 좀더 간단하고 명료하게 설명할 필요성을 느끼게 된다. 수많은 이론들을 몇 가지로 유형화하면 간단하면서도 많은 정보를 일관성 있게 담을 수 있을까? 이 책은 그것을 다음 네 가지로 보았다. 즉 구조적 접근, 인적자원적 접근, 정치권력적 접근, 문화상징적 접근이 그것이다. 이들 접근 방법은 동일한 조직 현상을 서로 다르게 보고 해석을 한다. 구조적 접근은 조직목표가 분명하게 설정될 수 있으며, 이러한 목표는 주로 관리층에서 결정하는 것으로 이해한다. 그리고 이러한 목표를 잘 달성할 수 있는 조직을 좋은 조직, 최고의 조직으로 본다. 인적자원적 접근은 목표가 분명할 수 있지만 목표의 결정은 구성원들의 의견을 모아 결정하는 것으로 이해한다. 그래서 구성원 전체의 삶의 질과 조직의 생산성이 좋은 조직을 결정짓는 기준으로 이해한다. 정치권력적 접근은 목표의 결정은 다분히 누가 희소한 자원을 더 많이 차지하는가 하는 문제와 관련되어 있다고 본다. 외부로부터 더 많은 자원을 끌어올 수 있고 지지를 확보할 수 있는 조직, 내부 자원배분의 규칙과 게임이 잘 마련되어 있는 조직 등이 좋은 조직이라고 할 수 있다. 문화상징적 접근은 조직목표가 복잡하고 불확실할 뿐만 아니라 그것을 달성하는 기술도 또한 복잡하고 모호하다고 가정한다. 목표가 무엇인지, 누가 결정을 하는지, 누가 권력을 가지고 있는지 등이 안개 속에 있는 불확실성을 가정한다. 조직 내에서 일어나는 현상을 해석하는 것도 상이하다. 가령 구조적 접근에서는 회의(meeting)를 의사결정을 내리기 위한 공식적 장소로 보는 반면, 인적자원적 접근에서는 사람들이 모여서 서로 느낌을 주고받고 유대를 확인하는 비공식적인 장소로 본다. 그리고 정치권력적 접근은 회의를 권력 확보를 위한 경쟁의 장소로 보는 반면, 문화상징적 접근은 일종의 의례와 의식(儀式)으로 이해한다. 이렇게 조직 현상을 접근 방법 중심으로 이해하고 소개한 것이 우리들의 지난 작업 ??조직의 이해와 관리??(2000)였다. 이러한 조직에 대한 네 가지 관점의 유용성은 여전하다. 그런 점에서 이 책은 기존 저서의 개정판이라고 볼 수 있다. 하지만, 새로이 지난 10년 동안 공·사조직에 불어닥친 개혁과 변화의 바람을 설명하고 방향을 제시할 필요성을 느끼게 되었다. 조직진단과 변화관리를 별도의 독립된 편으로 묶어서 설명하는 것도 바로 이러한 이유 때문이다. 그리고 조직개혁의 기법으로 많이 도입 적용되고 있는 가령 BSC, 팀제, 위원회제도와 네트워크 조직 등을 살펴보는 것도 같은 맥락이다. 아울러 정보화에 따른 조직의 변화를 더욱 많이 보게 된 것도 변화를 주목하기 때문이다. 그런데 이러한 조직 변화의 방향과 방법으로 OD(Organization Development: 조직발전)를 주목하였다. 이 책이 조직발전에 주목하는 이유는 기본적으로 사람이 사람 대접을 받으며 사람답게 살 수 있는 그런 휴먼조직이 조직이 나아가야 할 방향이라고 보기 때문이다. 우리는 개인의 삶의 질을 제고하면서 조직의 생산성도 제고하는 그런 조직 변화가 가능하다고 본다. 조직과 개인에게 모두 이익이 되는 길을 모색하는 것을 낭만주의라고 비판하는 사람들이 없지 않고, 실제 조직에서 희소한 자원 배분 때문에 다툼과 갈등이 끊임없이 일어나고 있는 것이 현실이다. 그러나 이 길은 공자의 가르침을 포함하여 우리가 수천 년 전부터 가야 할 올바른 길이라고 배우고 또 살아온 길이다. 또 다툼과 갈등이 있는 것은 사실이지만 이것을 상호 이익이 되는 방향으로 서로 양보하고 타협하는 것도 얼마든지 가능하다. 특히 우리가 지금 사람들에게 가르치는 것은 미래에 그러한 세상을 우리가 보게 될 것이기 때문이라는 지적처럼, 인간이 인간답게 사는 조직을 만드는 휴먼조직론은 자기성취적인(self-fulfilling) 측면이 있기 때문이다. 이 책이 세상에 나오는 데 여러 사람들이 도움을 주었다. 특히 서울대학교 행정대학원 박사 과정을 수료한 박상희 씨, 그리고 석사 과정의 임승후, 전소희 씨 등이 원고 정리 및 교정 작업에 많은 도움을 주었다. 그리고 원고가 깔끔하게 그리고 제때에 준비되지 않았음에도 불구하고 세심한 배려를 해 준 대영문화사의 임춘환 사장님께 감사를 드린다. 2008년 1월 대표 집필 김병섭 차 례 제 1 편조직 이해의 기초 제1장 서 론 19 제1절 조직을 이해하는 시각 21 1. 인간관/24 2. 조직목표/25 3. 갈등/25 4. 조직발전 전략/26 제2절 조직의 정의 29 1. 목표지향성/30 2. 사회적 실체/30 3. 식별 가능한 경계/31 4. 의도적으로 구조화된 활동 체계/32 제3절 조직의 유형 32 1. Etzioni의 유형/33 2. 공조직과 사조직/36 제2장 조직목표와 효과성 43 제1절 조직의 목표 43 1. 조직목표의 기능/43 2. 목표·수단의 연쇄 관계/45 3. 목표의 유형/47 4. 목표의 변동/49 제2절 효과성 53 1. 목표모형/55 2. 체제모형/55 3. 이해관계자 모형/56 4. 경합가치 모형/58 5. BSC 모형/59 제 2 편구조적 접근 제3장 고전적 구조론 67 제1절 고전적 구조론의 출현 67 제2절 과학적 관리론 70 1. 과학적 관리론의 배경/70 2. 과학적 관리론의 내용/71 3. 평가/73 제3절 행정관리론 75 1. Fayol/75 2. Mooney와 Reiley/77 3. Gulick과 Urwick/78 4. 평가/78 제4절 관료제론 79 1. 관료제의 정의/79 2. Weber의 관료제 이념형/81 3. 평가/85 제5절 고전적 구조론의 평가 86 제4장 조직구조의 형태 90 제1절 개체론과 전체론 90 제2절 조직구조의 지표 93 1. 복잡성/94 2. 집권화/96 3. 공식화/97 제3절 조직구조의 특성 98 1. 복잡성/98 2. 집권과 분권/100 3. 공식화/104 제4절 고전적 조직구조의 비판 105 1. 복잡성/106 2. 집권화/106 3. 공식화/109 제5절 관료제의 대안적 구조 110 1. 목표 지향적 구조/111 2. 가외성/113 3. 수평구조와 위원회/115 4. 팀제/119 5. 매트릭스 구조/125 제5장 상황이론 130 제1절 조직의 기술 131 1. Woodward의 연구/131 2. Perrow의 연구/134 3. Thompson의 연구/139 4. 기술 연구의 평가/141 제2절 조직의 규모 142 1. 규모의 정의/142 2. Blau와 그의 동료/143 3. Aston Group 연구/143 4. 조직 규모와 조직구조/144 5. 조직의 생활주기/146 제3절 조직의 환경 149 1. Hall의 유형/150 2. Burns와 Stalker의 유형/156 3. Lawrence와 Lorsch의 유형/157 제4절 정보화와 조직구조 159 1. 지식정보 사회의 도래/159 2. 정보화와 조직 규모/160 3. 정보화와 조직구조/162 제5절 상황이론에 대한 평가 165 제6장 전략 선택과 네트워크 조직 167 제1절 상황이론의 비판 167 제2절 전략적 선택이론 169 1. 전략이란 무엇인가?/169 2. Chandler의 전략이론/170 3. Child의 전략적 선택이론/171 4. 전략의 유형/172 5. 전략적 선택이론에 대한 비판/175 제3절 네트워크조직론 176 1. 네트워크조직론의 출현/176 2. 주요 내용/177 3. 평가/186 제7장 조직군 생태학 189 제1절 의 의 189 제2절 환경의 선택 191 1. 변이/191 2. 선택/194 3. 보존/199 제3절 조직군 생태학에 대한 평가 200 1. 문제점/201 2. 기여/203 제 3 편정치권력적 접근 제8장 권력론 207 제1절 조직에서 권력 207 1. 권력의 개념/208 2. 권력의 과정/209 3. 권력의 하위 개념/210 4. 권력의 전제/210 제2절 권력에 대한 관점 211 1. 교환이론/211 2. 연결망분석이론/213 3. Weber의 관점/215 4. 계급이론/217 제3절 권력의 원천 219 1. 조직 내부/219 2. 조직 외부/222 제4절 권력의 분포 225 1. 수직적 권력 분포/225 2. 수평적 권력 분포/227 제5절 권력의 특성과 확보 전략 230 1. 권력의 특성/230 2. 확보전략/235 제9장 의사결정론 241 제1절 개인 의사결정론 241 1. 제한된 합리성 관점/242 2. 휴리스틱 이론/245 3. 정보처리체계이론/247 제2절 조직 의사결정론 248 1. Allison의 모형/248 2. 절충모형/255 3. 쓰레기통 모형/259 제3절 의사결정의 합리성 확보전략 265 1. 집단사고 관점/265 2. 문제 관점/269 3. 의사결정 지원시스템 관점/272 제10장 갈등론 275 제1절 갈등의 개념과 특성 275 1. 갈등의 개념/275 2. 갈등의 특성/276 3. 유사 개념/277 제2절 갈등 대응이론 279 1. 딜레마이론/279 2. 게임이론/284 3. 협상론/288 4. 중재/290 5. 기타 관점/292 | 제 4 편문화상징적 접근 제11장 조직문화와 상징론 297 제1절 조직문화의 개념과 수준 298 1. 개념 정의/298 2. 문화 수준/301 제2절 사회문화와 Z이론 306 1. 한국 사회와 문화적 특징/306 2. Z이론/308 제3절 조직문화 유형과 기능 311 1. 조직문화 유형/311 2. 조직문화 기능/313 제4절 조직문화 관점에 대한 평가 315 제5절 상징적 접근의 이해와 관리 317 1. 상징으로서의 조직구조/317 2. 상징으로서의 조직 과정/318 제6절 상징적 접근에 대한 평가 321 제12장 신제도론 323 제1절 신제도론의 세 가지 흐름 324 1. 경제학의 신제도론/324 2. 정치학의 신제도론/327 3. 사회학의 신제도론/328 제2절 경제학의 신제도론 329 1. 신제도경제학의 개관/329 2. 거래비용이론/330 3. 주인-대리인 이론/343 제3절 정치학의 신제도론 354 1. 합리적 선택 신제도론/354 2. 역사적 신제도론/356 제4절 사회학의 신제도론 359 1. 제도적 환경과 정당성/359 2. 배태성과 동형화/362 3. 동형화의 영향/367 4. 제도의 형성/370 제5절 신제도론에 대한 평가 371 제 5 편인적자원적 접근 제13장 고전적 인간관계론 375 제1절 Hawthorne 연구 375 제2절 Barnard의 조직이론 378 제3절 고전적 인간관계론의 평가 384 1. Hawthorne 연구에 대한 비판/384 2. Barnard 이론에 대한 비판/385 제14장 개인 수준의 인적자원론 387 제1절 고전적 동기이론 388 1. 내용이론/388 2. 과정이론/398 제2절 인지이론 407 제3절 자율규제 및 초인지이론 415 1. 목표설정이론/416 2. 사회적 학습이론/417 3. 자율규제이론/419 제4절 조직몰입과 삶의 질 420 1. 조직몰입의 개념/420 2. 소외/427 3. 스트레스/431 제15장 집단 수준의 인적자원론 445 제1절 소집단론 445 1. 집단구조/446 2. 규범/452 제2절 의사전달 454 1. 개념/454 2. 의사전달 과정 및 구성 요소/455 3. 의사전달 장애 요인과 향상 방안/461 제3절 리더십 이론 465 1. 개념/465 2. 리더십에 관한 초기 이론/466 3. 상황적 리더십이론/472 제 6 편진단과 변화관리 제16장 조직진단 483 제1절 정부조직진단의 개관 483 1. 정부조직진단의 연혁 /483 2. 기존 정부조직진단의 평가 /485 제2절 조직진단의 종류와 절차 489 1. 진단 범위에 의한 분류/489 2. 진단의 일반적 절차/490 제3절 진단 목적의 구체화 491 1. 혁신과 진단의 목적/491 2. 진단의 수준/단위와 진단의 목적/492 3. 조직진단의 목적 설정/492 제4절 조직진단의 모형 및 진단 변수 493 1. 조직진단의 이론적 틀/493 2. Weisbord의 여섯 상자(Six-Box) 모형/495 3. 조직평가지표(OAI)/497 4. McKinsey의 7S모형/500 5. Tichy의 TPC 모형/502 6. 진단 모형 및 진단 변수: Diaball Model/505 제5절 진단자료의 수집 및 분석: 모듈별 내용 509 1. 모듈 1: 환경분석/509 2. 모듈 2: 미션 및 전략설계/510 3. 모듈 3: 기능 및 구조진단/512 4. 모듈 4: 인력진단/515 5. 모듈 5: 프로세스진단/516 6. 모듈 6: 행태 및 문화진단/517 7. 모듈 간의 상호 관계/518 8. 자료 수집 방법/519 제17장 변화관리 520 제1절 조직 변화의 기법 521 1. French와 Bell의 변화 기법 분류/522 2. Porras와 Robertson의 변화 기법 분류/523 3. MBO/523 4. TQM/527 제2절 변화전략 532 1. 의의/532 2. Kotter의 8단계 모형/532 제3절 저항관리 542 1. 저항의 개념/543 2. 저항의 발생 원인/544 3. 변화 단계별 저항 요인과 극복 방안/545 제4절 접근 방법의 통합에 의한 관리 548 |
저자약력 김병섭(金秉燮) 서울대학교에서 경제학사와 행정학석사를, 미국 University of Georgia에서 박사 학위를 취득한 후 목원대학교를 거쳐 현재 서울대학교 행정대학원 교수로 재직하고 있다. 독일 베를린 자유대학교의 초빙교수를 지냈으며, 한국행정학회 연구위원장, 편집위원장, 연구부회장과 정부혁신지방분권위원회 위원장을 역임하였다. 『장관리더십』(공저, 2007), 『살아 있는 우리 정부 조직 이야기』(공저, 2007), 『편견과 오류 줄이기』(2008) 등의 저서를 발표하였다. 박광국(朴光國) 서울대학교 및 동 대학원을 졸업하고, 미국 University of Georgia에서 박사학위를 취득한 후 영남대학교를 거쳐 가톨릭대학교 정경학부 행정학과 교수로 재직하고 있다. 서울행정학회 학회장을 역임하였으며, 행정고시 3차 면접위원, 7급 국가공무원 공채 출제위원, 면접위원으로 활동하였다. 정부혁신지방분권위원회 위원, 국무조정실 정부업무평가위원회 위원, 정책기획위원회 위원 등을 역임하였다. 『정부혁신이론연구』(공저, 2007), 『살아 있는 우리 정부 조직 이야기』(공저, 2007), 『대한민국 시스템 UP』(공저, 2006) 외 다수의 저서가 있고, “행정조직의 문화 유형에 대한 실증적 분석(2007), “Analyzing Discontinuity Between Resident Demand and Willingness to Pay Taxes”(2005) 외 다수의 논문이 있다. 조경호(趙慶鎬) 고려대학교 영문학과를 졸업하고, 미국 SUNY-AIbany와 University of Georgia에서 행정학석사와 박사학위를 취득한 후 울산대학교를 거쳐 현재 국민대학교 사회과학대학 행정학과 교수로 재직하고 있다. 2002년 미국 University of Georgia에서 LG연암해외연구교수를 지냈으며, 한국행정학회에서 연구, 섭외, 교육취업 위원회 상임이사와 섭외위원장을 역임하였다. 이 밖에도 한국인사행정학회 연구, 총무, 편집, 섭외위원장, 서울행정학회 연구, 국제, 전략기획위원장, 한국정책학회 정책학교육특별위원장 등을 맡은 바 있다. 5급고시와 7급 공채 행정학시험 출제위원으로 활동하고 있다. 최근 저서로 『현대인사행정론』(공저, 2007), 『살아 있는 우리 정부 조직이야기』(공저, 2007) 등이 있다. |